Как проводить собеседование: 9 правил Анны Сотниковой
Генеральный управляющий ресторанов кавказской и восточной кухни Ginza Project поделилась полезными рекомендациями, которые пригодятся при общении с потенциальным сотрудником.

Материал выходит в рамках серии деловых дискуссий Restoclub Lunch. Партнером проекта выступает Lenmix — экспертная компания, которой успешные люди доверяют выбор вдохновляющих продуктов премиальных брендов.

Я умею подбирать людей не только в работе, но и в жизни: помогает личная организованность и опыт. В холдинге есть HR-отдел, который проводит поиск кандидатов и первичный отбор. Официантов набирают менеджеры, которые знают мои требования, сама же я всегда просматриваю руководящий состав — тех, кто непосредственно влияет на доход: управляющих, менеджеров, главных бухгалтеров, калькуляторов. И процессе собеседования руководствуюсь следующими правилами.

Собеседование должно быть быстрым. Обычно я укладываюсь в 3-10 минут. В первую очередь, смотрю на ответы в анкете, которую кандидат заполняет перед интервью, задаю уточняющие вопросы, а затем перехожу к дополнительным. Это помогает понять, насколько серьезно он настроен работать в холдинге. Конечно, в ответах многие лукавят, но я практически всегда могу это распознать.

На фото: команда ресторана «Бричмула»

Спросите у человека, какие три качества ему не нравятся в себе. Как правило, такой вопрос застает кандидата врасплох: люди либо не умеют, либо не хотят себя критиковать. Это говорит о том, как они себя видят на данный момент: названные черты покажут их план работы над собой в ближайшее время. Если человек считает себя ленивым или не пунктуальным, меня такое не пугает: все это поправимо, главное — быть хорошим человеком и при любых обстоятельствах быть честным перед самим собой. Страшнее, когда кандидат вообще не может охарактеризовать себя с негативной стороны, это указывает на его эгоизм и высокое самомнение.

Узнайте, почему кандидат ушел с предыдущего места работы. Если его не устраивал начальник — хорошо, если он честно об этом скажет, я сама никогда не вру и таких же людей беру к себе в команду. Но выводов касательно прошлых работодателей я не делаю: как правило, в конфликтных ситуациях виноваты оба.

На фото: сотрудники ресторана «Ларисуваннухочу»

Обратите внимание на его человеческие качества, это очень важно. В первую очередь, это честность и искренность. Затем опрятность (как внутренняя, так и внешняя), эрудированность, сообразительность. На собеседовании я могу дать задачу на логику: например, как волка, козу и капусту перевезти с одного берега на другой. Это детская загадка, но ее не каждый может разгадать.

Поинтересуйтесь у кандидата, чем он занимался в детстве. Опыт частых собеседований показывает, что в ресторанной сфере чаще всего находят себя творческие люди: спросите у вашего кандидата, какие кружки и спортивные секции он посещал в детстве. Это определяет кругозор человека и дает представление о его семье — что ему давали родители и занимались ли его развитием. В нашей команде есть много кандидатов в мастера спорта — например, по бегу или лыжам, выдающиеся игроки в КВН, девушки, занимающиеся балетом свыше 10 лет. Нередко встречаются люди, которые посещали художественную школу, уроки музыки, кружок бисероплетения — у большинства сотрудников своя интересная история. И на собеседовании есть возможность подобрать в свою команду именно таких уникальных людей, которые потом могут применить свои таланты и в работе.

На фото: команда «Хочу харчо»

Определяйте стратегию собеседования в зависимости от вакансии. Арт-директоров я обязательно спрашиваю об их любимых проектах, которые они реализовали. Главных бухгалтеров не мучаю нестандартными вопросами, потому что это системные люди. А вот менеджерам зала приходится сталкиваться с разными типами гостей, поэтому им я устраиваю стресс-тест: провоцирую, создаю нестандартную ситуацию и оцениваю сообразительность и способность решить конфликт. Все реагируют по разному: кто-то идет на провокацию, кто-то пытается успокоить, подыграть. Многие потом после собеседования просто не снимают трубку.

Дайте шанс кандидатам без опыта. Есть мнение, что нужно принимать только людей с соответствующим опытом в ресторанной сфере, но я считаю, что попробовать может любой. Сейчас у нас успешно работает менеджер, который до этого 5 лет работал в ОМОНе, — здесь он начал с позиции официанта. В связи с кризисом растет безработица и многие готовы перепрофилироваться. Ко мне часто обращаются соискатели из других профессиональных областей, которые узнают о вакансиях в ресторанной сфере и просят помощи при трудоустройстве.

На фото: команда «Моко Бургер»

Если человек не подходит на должность, на которую он претендует, предложите ему другой вариант. Мы стараемся дать работу максимальному числу желающих среди всех хороших кандидатов. Например, менеджера можно направить в отдел маркетинга или службу доставки. Свое решение я оглашаю через 2-3 дня — обычно мне все ясно сразу после разговора, но я даю себе некоторое время подумать и пожить с тем ощущением, которое оставил после себя человек. Но не стоит забывать и о том, что собеседование может пройти идеально, а первые дни практики будут в корне отличаться. Соискатель также должен это осознавать.

Не забывайте, что собеседование — это мелочь по сравнению с той работой, которую должен проделать руководитель после него. Очень важно уделять время адаптации нового сотрудника. В первую очередь, работа должна соответствовать тому, как она описывается в объявлении. Вы можете пообещать работнику бесплатные обеды, а потом в первый день на новом месте ему даже не покажут, где положить куртку — на этом все закончится. Человек, бывает, не то что не знает, где ему поесть, он даже не в курсе, где ему стакан воды взять. В высокий сезон, когда нагрузка большая, такие ситуации случаются, и руководителю важно вовремя взять их под контроль. Подводя итоги собеседования, я всегда презентую стабильные условия труда, возможности компании и варианты личного развития для каждого сотрудника.

Источник: https://www.restoclub.ru/review/chiefs/kak-provodit-sobesedovanie-9-pravil-anny-sotnikovoj#!add-link